Les droits à congés payés des salariés sont acquis pendant une période, dite « de référence », fixée, par le Code du travail, du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Ainsi, c'est au 31 mai 2026 (pour la période de référence s'étendant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026) que vous pourrez calculer définitivement le nombre de jours de congés payés acquis par vos salariés.
Toutefois, un accord d'entreprise (ou d'établissement) ou, à défaut, votre convention collective peut prévoir une période de référence différente, par exemple, du 1er janvier au 31 décembre, soit du 1er janvier au 31 décembre 2025 pour les congés à prendre en 2026. Par ailleurs, si votre entreprise est affiliée à une caisse de congés payés (secteur du bâtiment et des travaux publics, du spectacle...), la période de référence applicable s'étend obligatoirement du 1er avril au 31 mars, soit du 1er avril 2025 au 31 mars 2026.
Pendant cette période de référence, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Et ce, quelles que soient sa durée de travail (temps partiel ou temps complet), la nature de son contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée) et son ancienneté dans l'entreprise.
Ainsi, un salarié qui travaille du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 obtient l'équivalent de 5 semaines de congés, soit 30 jours ouvrables. Sachant qu'un accord d'entreprise (ou d'établissement) ou, en l'absence d'un tel accord, votre convention collective peut prévoir des jours de congés payés supplémentaires, par exemple, pour valoriser l'ancienneté.
Pour des raisons de simplicité, un mois de travail effectif correspond à 4 semaines. Aussi, les absences de courte durée du salarié n'ont pas d'effet sur l'acquisition de ses congés payés.
Le Code du travail et les tribunaux assimilent certaines absences des salariés à du temps de travail effectif. Celles-ci doivent donc être prises en compte dans le calcul de leurs congés payés. Il en est ainsi notamment des congés d'adoption, de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, du congé supplémentaire de naissance, de nombreux congés de formation (congé de validation des acquis de l'expérience, par exemple), des congés payés de l'année précédente ou encore des heures non travaillées par les salariés placés en activité partielle. Et pendant leurs arrêts de travail, les salariés continuent aussi d'acquérir des congés payés à raison de :
- 2 jours ouvrables par mois (soit 4 semaines pour une absence d'un an) en cas d'accident ou de maladie d'origine non professionnelle ;
- 2,5 jours ouvrables par mois (soit 5 semaines pour une absence d'un an) en cas d'accident ou de maladie d'origine professionnelle.
Sauf si elle est déterminée par un accord d'entreprise (ou d'établissement) ou, à défaut, par votre convention collective, il vous revient de fixer la période au cours de laquelle les congés d'été (le congé principal) seront pris, après avoir consulté, le cas échéant, votre comité social et économique (CSE). Sachant que, dans tous les cas, cette période doit au moins s'étendre du 1er mai au 31 octobre, soit pour les prochains congés payés de vos salariés, du 1er mai au 31 octobre 2026. Et vos salariés doivent être informés de la période de prise des congés au moins 2 mois avant son ouverture.
Les salariés bénéficient d'un congé principal qui, en principe, ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs (soit 4 semaines consécutives). Ce qui impose donc, en pratique, de séparer ce congé principal des 6 jours ouvrables restants qui constituent la fameuse 5e semaine de congés payés.
Et soyez vigilant, car vos salariés devront avoir pris l'ensemble de leurs congés payés au plus tard le 30 avril 2027 (avec, toutefois, une tolérance jusqu'au 31 mai 2027 prévue par certaines conventions collectives ou par des usages).
Pour des raisons pratiques, vous pouvez, avec l'accord de votre salarié, fractionner son congé principal de 24 jours ouvrables. Mais sans pouvoir le réduire à moins de 12 jours ouvrables consécutifs.
Ce congé d'au moins 12 jours ouvrables doit être attribué entre le 1er mai et le 31 octobre 2026. Quant aux jours restants du congé principal, ils peuvent être accordés, en une ou plusieurs fois, en dehors de cette période. Le salarié a alors droit à des congés supplémentaires (dits « jours de fractionnement ») :
- 1 jour ouvrable pour 3, 4 ou 5 jours du congé principal pris entre le 1er novembre 2026 et le 30 avril 2027 ;
- 2 jours ouvrables pour 6 jours ou plus du congé principal pris durant cette période.
L'ordre des départs en congé est fixé, en priorité, par un accord d'entreprise (ou d'établissement) ou, à défaut, par votre convention collective. Si ce n'est pas le cas, vous devez, après avis de votre CSE, établir le planning des congés de vos salariés en fonction de leur situation familiale, de leur ancienneté dans l'entreprise et de leurs activités éventuelles auprès d'autres employeurs.
Vos salariés doivent être informés, par affichage, courrier ou note de service de l'ordre des départs en congé au moins un mois à l'avance. Et, sauf accord de vos salariés ou circonstances exceptionnelles (remplacement d'un salarié brusquement décédé, par exemple), vous ne pouvez modifier ces dates moins d'un mois avant le départ en congés de vos employés (un délai différent pouvant être fixé par un accord d'entreprise ou votre convention collective).
Le calcul de l'indemnité due aux salariés pendant leurs congés payés peut s'effectuer selon deux modalités. Étant précisé que vous devez appliquer pour chaque salarié celle qui lui est la plus favorable.
Ainsi, l'indemnité versée peut être égale soit à 1/10e de sa rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence (généralement du 1er juin 2025 au 31 mai 2026), soit au montant de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler (règle dite du « maintien de salaire »). La première modalité sera privilégiée notamment pour un salarié ayant récemment subi une baisse de rémunération (en raison de son passage à temps partiel, par exemple).
Quant aux jours de congés payés acquis, mais non pris par les salariés à la date de la rupture de leur contrat de travail, ils doivent donner lieu à une indemnité compensatrice. Celle-ci est due quel que soit le motif de la rupture, y compris en cas de licenciement pour faute grave. Son calcul étant identique à celui de l'indemnité réglée aux salariés durant leurs congés payés.